İşverenler, kurumlarına doğru insanları bulmak için büyük çaba sarf ediyor ve teknoloji bu süreçte önemli bir rol oynuyor. Pandeminin uzaktan çalışma oranını yükseltmiş olması, İK süreçlerinde dijitalleşme adımlarını artırmış olsa da İK’da dijital dönüşüm aslında yeni bir trend değil. Deloitte tarafından 2017’de yapılan bir anket, dünya çapındaki şirketlerin %50’den fazlasının İK ekipleri için dijital dönüşüm sürecinde olduğunu ortaya koymuştu. 2020’de güncellenen araştırma, bu eğilimin devam ettiğini gösteriyor ve katılımcıların %38’i, teknoloji ve otomasyon yoluyla verimliliği artırmanın İK için en önemli odak noktası olduğunu kabul ediyor.

Yeni teknolojiyi benimsemek, işe alım ve İK süreçlerini daha çevik ve verimli hale getiriyor. Dijital çözümlerle, daha nitelikli adaylara ulaşmak ve işe alım süreçlerinde iş yükünü azaltmak mümkün!

Bu yazımızda, dijital teknolojinin yetenek kazanımı sürecinde ne kadar etkili olabileceğini dünyadan başarılı örneklerle ele alacağız.

Yüzlerce Başvuru Arasından Doğru Olanı Bulmak Kolay Değil.

İK ve istihdam eğilimlerini takip eden popüler web sitesi Glassdoor, her kurumsal işin ortalama 250 başvuru aldığını söylüyor. Bu sayının ortalama olduğunu vurgulamak gerek. Bankalar, teknoloji firmaları, danışmanlık şirketleri, büyük perakende firmaları bazı ilanları için 30 binden fazla iş başvurusu alabiliyor. İK uzmanlarına göre, bir özgeçmişi doğru şekilde incelemek ve değerlendirmek için o adaya 1 saat ayrılmalı. 30 bin başvuru aldığınızı düşünürseniz, bu imkânsız bir iş yükü anlamına geliyor. Peki teknoloji sayesinde bu konuya nasıl bir çözüm getirilebilir?

Pek çok şirket artık adayların ön değerlendirmesi için dijital bir çözüm olan “başvuru izleme sistemlerini” kullanıyor. Bu sistemler, özgeçmişte yer alan anahtar kelimeleri tarayarak ilgili ilanla karşılaştırıyor ve bir ön eleme yapıyor. Bu ön eleme, işe alım sorumlusu kişiler için süreci daha yönetilebilir kılsa da önemli bir riski de barındırıyor. Sırf özgeçmişleri belirli bir anahtar kelime içermediği için iyi adayları yetenek havuzundan çıkarıyor.

Bu noktada iki önemli konu öne çıkıyor. Birincisi bu başvuru izleme sistemlerinin iyi işleyebilmesi için yeterli veriyle zenginleştirilmesi. Kurumların bu veriyi sağlayabilmesi için hedef kitlesini çok doğru bir şekilde analiz edebilmesi gerekiyor. Ne kadar çok veri, o kadar akıllı değerlendirme anlamına geliyor! İkinci önemli konu ise, hedef kitleye doğru kanallardan ulaşmak. Örneğin, Cisco bazı iş pozisyonları için doğrudan kaynağa gidiyor, hedef kitlesinin bulunduğu üniversitelere özel dijital ağlar kuruyor. Kariyer.net ya da LinkedIn üzerinden ilan açmanın dışında, yepyeni bir yetenek havuzu oluşturmak büyük avantaj sağlıyor.

Veri Analitiği Nokta Atışı Sağlayabilir!

Dijital İK çözümleri son yıllarda büyük bir ivme kazandı. Oracle’ın geliştirdiği Taleo, dünyada en popüler bulut tabanlı İK araçlarından biri haline geldi. Taleo gibi araçlarla, işe alım ekipleri, ilanlarının en çok nerede görüldüğünü, paylaşımları ve tıklamaları takip edebiliyor. Yani İK uzmanları doğru adaylar için nereye bakmaları gerektiğini öğrenebiliyor. Ayrıca, adayların kişilikleri hakkında bile fikir sahibi olabiliyor. Örneğin, bu araçlar bir kişinin özgeçmişini nasıl yazdığı konusunda bir kişilik analizi sunuyor. Bu analiz, işverenlerin arama kriterlerine göre gerçekten de etkili bir eleme yöntemi olabilir.

Veri odaklı dijital araçlarla sadece yetenekleri seçme ve yerleştirme süreci kolaylaşmıyor; şirketlerin işe alım süreçlerinin başarısını ölçmesi de artık mümkün. İşe alma öncesinde, sırasında ve sonrasında toplanan veriler, işe alma kararlarının etkili olup olmadığını görmek için kullanılabiliyor. Örneğin, bir Satış ve İş Geliştirme görevlisi, yetenekleri bulmak için kullanılan algoritmalara bakıp işe alınan kişilerin performansını karşılaştırabiliyor.

Tüm bu dijital değişikliklere uyum sağlamak, iyi bir “dönüşüm yönetimi ve stratejik iletişim” süreci gerektiriyor. Yetenek kazanımı bugün daha dijital olabilir, ancak insanları işe aldığımızı asla unutmamalıyız. Şimdi bu dijital araçları iyi bir iletişim stratejisiyle en verimli şekilde kullanan markalara bakalım.

İş Tanımlarınızı Modernize Edin.

İlk örneğimiz dünya devi bir marka olan Johnson & Johnson’dan geliyor. Şirket, dünya çapında yılda yaklaşık 25.000 kişiye istihdam sağlıyor. Yine de markanın 1970’lerde verdiği iş ilanlarıyla 2000’lerdeki ilanları arasında büyük bir fark görülmüyor. Halbuki bu yıllar arasında kaç jenerasyon değişti! Johnson & Johnson şirket ilanlarına gelen başvuruların çoğunluğunun erkek adaylardan oluştuğunu ve bunun sebebinin ilanlarındaki eril dil olduğunu fark etti. Bu sorunu, bir dijital araçla çözdü. Cinsiyete dayalı dili analiz eden bir yazı platformu olan Textio’yu kullanmaya başladı. Sonuç olarak şirket, bilim ve teknoloji pozisyonlarına kadın adaylardan yılda 90.000 daha fazla başvuru almaya başladı ve nitelikli adaylarda önemli bir artış sağladı.

Adaylar İçin Pozisyonun Beklentilerini Netleştirin.

Şirketler işe alımda dijital araçları kullanarak, işe başlayan kişilerin daha uzun süre çalışmasını da sağlayabiliyor. Bunun en güzel örneklerinden biri küresel bir CRM şirketi olan Arvato. Arvato’nun çalışanlarının yarısından fazlası, şirkette üç aydan kısa bir süre çalışıp ayrılıyordu. Yöneticiler, ayrılan çalışanlarla yaptıkları bir dizi görüşme sonrasında iki ana sorun tespit ettiler. Birincisi, çalışanların işe başlamadan önce işin gerekliliklerini net bir şekilde anlamamasıydı. Diğeri ise, şirket kültürüyle yeni işe alınanların kişilikleri arasındaki uyumsuzluktu. Arvato, bir başvuru izleme platformu olan Harver‘ı kullanarak her iki sorunu birden çözdü. Harver, ön inceleme sürecini otomatikleştirdi ve potansiyel çalışanların şirket kültürüne uygun olup olmadığını belirlemek için adayların anketlere katılmasını sağladı. Platform ayrıca adaylara video içeriklerle, iş tanımını ve beklentileri açık bir şekilde aktardı. Arvato, İK dijital dönüşümünün ardından işten ayrılma maliyetlerini %63 oranında azaltmayı başardı. 

İşbirliğine Dayalı İşe Alım Süreci Oluşturun.

Teknolojinin işe alımda oynayabileceği bir diğer önemli rol, Major League Baseball’un (MLB) keşfettiği gibi, süreci daha işbirliğine dayalı hale getirmek. Dijital dönüşümden önce, MLB’de işe alım görüşmeleri ve aday değerlendirmeleri her yönetici tarafından ayrı ayrı saklanıyordu. Yani herkesin bilgilere erişebildiği ortak bir merkezi yapı yoktu. MLB, mevcut sistemini bir işe alma platformu olan Greenhouse ile değiştirdi. Greenhouse, herkes için kolay erişim sunan bir merkezi depolama sistemi. Bu sistem sayesinde, tüm çalışanlar ve yöneticiler aday sürecini takip edebiliyor. Hatta çalışanlar aday havuzuna arkadaşlarını tavsiye ederek katkı sunabiliyor. MLB bu dijital çözümle işe alma süresini %25 ve adaylarla görüşmek için harcanan saatleri %33 azalttığını belirtiyor.

Seçme ve Yerleştirme Hikâyenin Sadece Başlangıcı!

Yetenek yönetimi, seçme ve yerleştirme süreciyle bitmiyor. Şirkete yeni katılan birinin bu şirketin gerçek anlamda bir parçası olup olmayacağına karar vermesi için ilk 6 aylık deneyimi çok kritik. Özellikle pandemi döneminde uzaktan çalışan şirketlerin, en önemli konuları arasında oryantasyon süreçlerinin dijital bir deneyime dönüştürülmesi yer alıyor. Bu konuyu “İşe Alımda Dijital Dönüşüm: Oryantasyon” başlıklı yazımızda ele alacağız.

waytosay