Konfor… Bu kelime genelde zihnimizde olumlu çağrışımlar uyandırıyor, değil mi? Çünkü konfor, günlük yaşamda kolaylığı, rahatlığı vurgulayan bir kelime. Hatta hedeflerimizden ve hayallerimizden bahsederken sıklıkla sıraladığımız özelliklerden biri. Konforlu bir eve sahip olmak, konforlu bir seyahat deneyimi yaşamak, konforlu bir hayata kavuşmak gibi… Bu örnekler kolaylıkla çoğaltılabilir. Peki, ilk bakışta pozitif bir algı yaratan bu kelime neden iş dünyasında dikkatle ele alınması gereken bir konu olarak değerlendiriliyor?

Bu sorunun yanıtına geçmeden önce, gelin konfor kelimesiyle doğrudan bağlantılı olan “konfor alanı”nın ne anlama geldiğine birlikte bakalım. Cambridge Sözlüğü, konfor alanını şöyle tanımlıyor: Kendinizi rahat hissettiğiniz, yeteneklerinizin ve azminizin test edilmediği durum. Yani alıştığımız düzeni koruduğumuz, risk almaktan kaçındığımız ve kendimizi güvende hissettiğimiz alanlar ve/veya olgular, konfor alanımız haline geliyor. Geçtiğimiz yıl İnsan ve Marka’ya konuk olan Azor Brand & People Solutions Kurucusu Emre Başkan, konfor alanını günlük hayatımızdan nokta atışı tespitlerle somutlaştırıyor. Başkan, “Ofisimize gittiğimizde çok sevdiğimiz, bizi temsil ettiğine inandığımız kupamızla kahvemizi içmek istiyoruz. Bir de bakıyoruz ki mutfak dolabında kupamız yok. Bu noktada beynimiz alarma geçiyor. Mantıklı düşündüğümüzde, kahvenin aynı kahve olduğunu ve hangi kupayla içersek içelim tadının değişmeyeceğini biliyoruz ama hazırlıksız yakalandığımız bir süreçle karşılaştığımızda duygusal bir tepki veriyoruz.” diyor. Görüldüğü gibi, ofisimizdeki kupamız dahi konfor alanımızın bir parçası olabiliyor.

Konfor Alanı Out, Öğrenme Alanı In

Hepimizin konfor alanı var. Bazılarımız kendisini “gelişime çok açık” olarak tanımlasa da genişliği farklı olmak üzere, her birimiz konfor alanımızda yaşıyoruz. Çünkü konfor alanımız korunaklı ve orada olanlara/olacaklara aşinayız. Değişim ise ürkütücü. Nörobilim araştırmaları, beynimizin belirsizliğe verdiği tepkinin tıpkı hatalara verdiğimiz tepki gibi olduğunu ortaya koyuyor. Nasıl ki hataların düzeltilmesini istiyorsak, belirsizlik de bir an önce sona ersin istiyoruz. Dolayısıyla belirsizlikle karşı karşıya kalmamak için elimizden geleni yapma eğilimimiz var. Oysa konfor alanımızdan çıktığımızda, öğrenme alanına geçiş yapıyoruz. Öğrenme alanında kendimizi yoğun baskı altında hissetmediğimizden, yaratıcılığımızı ortaya koyabiliyoruz. Evet, konfor alanımızdan çıktığımız için stres seviyemiz artıyor ancak bu stres, bildiğimiz stres değil. Burada; bizi harekete geçiren, kontrol altına alabileceğimiz ve yaptığımız işte daha iyi performans sergilememizi sağlayan pozitif stresten bahsediyoruz.

Hem kişisel gelişim alanında hem de iş dünyasında konfor alanından çıkmak, öğrenmenin gücüyle buluşmamızı sağlıyor ve bizi olumlu yönde değiştiriyor. Sınırlarımızı aşıyor, farklı çözümler geliştirebiliyor, adaptasyon yeteneğimizi artırıyor, “kutunun dışında düşünmeyi” keşfediyoruz. Dünyayı değiştiren buluşlara imza atan bilim insanlarının, büyük düşünürlerin, tarihe ismini yazanların tümüne baktığımızda, bu başarıları konfor alanlarının içinde elde etmediklerini çok net görüyoruz. Duygusal zekâ uzmanı Harvey Deutschendorf da Fast Company’de yayınlanan makalesinde konfor alanından çıkmanın 5 faydasını şöyle sıralıyor:

• Manevi güç.
• Özgüven.
• Değişimlere kolay adaptasyon.
• Yüksek yaratıcılık.
• Deneme cesareti.

Konfor Alanından Uzaklaşan Kurumların Sihri

“Kurumların da konfor alanı var mı?” diye sorduğunuzu duyar gibiyiz. Organizasyonları oluşturan ve kurum kültürünü şekillendiren en önemli unsur, insan. Çalışanların ortak bir amaç etrafında birleşmeleri, kurumları oluşturuyor ve sürdürülebilir kılıyor. Dolayısıyla kurumların da tıpkı bireyler gibi konfor alanı var. Nitekim konfor alanına çeşitli nedenlerle sıkı sıkıya tutunan çalışan profilleri, kurumların konfor alanının dışına çıkma süreçlerini sekteye uğratabiliyor. Konfor alanlarından vazgeçmeye direnen çalışanların 2 temel özelliği dikkat çekiyor. İlk grubu, değişimi konfor alanına ciddi bir tehdit olarak görenler oluşturuyor. İkinci gruba ise konfor alanından çıkmaktan ürken ve bu nedenle potansiyellerinin altında değer sunan çalışanlar giriyor. Bu dirençleri aşmaya odaklanan kurumların, çalışanları çeşitli projelerde bir araya getirerek farklı öğrenme alanları sunduklarını görüyoruz. Böylece çalışanlar, alışık olduklarından uzak bir hedef için yeni bir rol üstleniyor. Yeni yetkinlikler kazanma imkânı bulan çalışanlar, gelecek görevlendirmelerde de kendilerine daha fazla güveniyor. Bu değerli adımlar, uzun vadede kurumun tamamına yansıyor.

Konfor alanı döngüsüne kapılmadan sihir yaratan kurumlara, Apple ve Amazon’u örnek gösterebiliriz. Bilgisayar ve akıllı telefon dünyasını şekillendiren Apple, 1976’da faaliyetlerine başladı ve ilk iPhone’u 2007’de üretti. Alışverişi yeniden tanımlayan Amazon, neredeyse 20 yıl boyunca ciddi bir kâr elde edemedi. Bu şirketleri başarıya ulaştıran, değişen koşulları çok sıkı takip ederek kendilerini yeni dünyaya uyumlamaları oldu. Konfor alanlarından çıkmaya karar verdiler ve bu amaç için yıllar boyu çalıştılar.

Konfor Alanındaki Çalışan Sayısında 6 Puan Düşüş

Azor’un 13 Temmuz-30 Ağustos tarihleri arasında gerçekleştirdiği Türkiye’nin Konfor Alanı Araştırması verileri, pandemi nedeniyle artan belirsizliğin, çalışanların konfor alanına bakışını değiştirdiğini gösteriyor. Araştırmaya göre, beyaz yakalı iş insanlarının toparlanma ve adaptasyon süreçlerinde geçtiğimiz yıla göre daha fazla desteğe ihtiyaç duyduğu ortaya çıkıyor.

Ayrıca bu yıl konfor alanındaki çalışan sayısında 6 puanlık düşüş yaşandığı görülüyor. Stres bölgelerindeki dağılıma bakıldığında; heyecan/performans alanına karşılık gelen kişilerin yüzde 16’da kaldığı, kaygı alanına karşılık gelenlerinse yüzde 25’e yükseldiği tespit ediliyor.

Konfor Alanının Dışına Çıkan Kurumlar İçin Liderliğin Önemi

Bir kurumun konfor alanından çıkmasında, liderlerin de çok büyük görev ve sorumlulukları bulunuyor. Bilişim Sanayicileri Derneği (TÜBİSAD) Yönetim Kurulu Üyesi Serdar Urçar, Serdar’la 10 Dakika adlı podcast’inin Kurt Puslu Havayı Sever adlı bölümünde, özellikle kriz dönemlerinde konfor alanından çıkmanın önemini vurguluyor. Urçar, “Başarılı liderlerden ve şirketlerden olmak istiyorsanız, kriz dönemlerinde aktivitelerinizi azaltmayın, artırın. Pazar daralsa ve fırsatlar azalsa da size pastadan düşen dilimi büyütün.” diyor.

Bunun yolu, çalışanları bu hedefe yöneltecek doğru adımları atmaktan geçiyor. Liderlerin, konfor alanlarının insan doğasının bir gerçeği olduğunu kabul etmesi gerekiyor. Bu gerçekle savaşmak yerine, motivasyon ve teşvik mekanizmalarını işletmeliler. Çünkü ancak bir mentor gibi çalışanlarının belirsizlik sürecinde yanında olan samimi ve dürüst bir lider, çalışana güven ve cesaret verebilir. Öte yandan, liderler her çalışanın farklı birer birey olduğunu hep akıllarında tutmalı. Bir motivasyon şekli bir çalışanda işe yararken, diğerinin kabuğuna çekilmesine neden olabilir. Hepsinden önemlisi, ekip arkadaşının gerçek potansiyelini ve yetkinliklerini bilen liderler, bu süreci en doğru biçimde ele alabilir.

Yazımızın başında da değindiğimiz gibi, konfor alanından çıkmak, bireysel sorumluluk gerektiriyor. Aynı zamanda, liderler ve kurumlar öncülüğünde kolektif bir dönüşümün ana adımlarından biri olarak öne çıkıyor. Değişimi cesaretle kucaklamak için konfor alanının rehavetine “Hayır” diyebilenler, günün sonunda her zaman kazanıyor.

waytosay