Uyumsal Zekâ (Adaptability Quotient- AQ) Nedir?

Başarının bir formülü var mı? Başarı ölçülebilir mi? On yıllardır bu soruya insanlık olarak “Evet” cevabını veriyoruz. Hatta bilimsel ölçümlemeler de geliştirdik: IQ testleri. Fakat zekâ katsayısını ölçen testler bir noktada yetersiz kalmaya başladı. Çünkü birinin ne kadar zeki olduğu, insan ilişkilerinde başarılı olup olmadığını açıklamıyordu. Bu kez hem kişisel hem de profesyonel hayatımızda önem taşıyan kişiler arası iletişim becerilerimizi ölçen EQ (duygusal zekâ) kavramıyla tanıştık. Bugüne kadar IQ ve EQ hesaba katıldığında denklem artık tamam gibi görünüyordu. Fakat şimdi yeni bir kavram, gerçek rekabetin tanımı olarak karşımıza çıkıyor: Uyumsal Zekâ (Adaptability Quotient- AQ).

Son yıllarda iş dünyasında bir trend kavram olarak yükselen uyumsal zekâ, ne anlama geliyor? Bu kavramı neden önemsemeliyiz? Yazımızı buraya kadar okuduysanız, hadi şimdi bu kavramın gündelik dilimize ve profesyonel hayatımıza nasıl yansıdığını birlikte keşfedelim.

İşe Alımda Uyumsal Zekâ Trendi Yükselişte

Bir şirketin zekâ kat sayısını ölçen herhangi bir IQ testi duydunuz mu? Bu ancak tüm çalışanların IQ skorlarının ortalaması olabilir. Uyumsal zekâ konusunu IQ ve EQ’dan farklılaştıran özellikler, aslında kavramın tanımında saklı. Bir kurum açısından baktığımızda uyumsal zekâyı şu şekilde tanımlayabiliriz: “Pazardaki beklenmedik değişikliklere yanıt olarak şirketin rotasını, ürünlerini, hizmetlerini ve stratejisini yeniliklere adapte edebilme becerisi”. Kişisel düzeyde tanımladığımızda da benzer bir dünyayla karşılaşıyoruz: “Bir bireyin anlık olarak değişime uyum sağlama yeteneği.”

Goldman Sachs’ın üst düzey yöneticilerinden Natalie Fratto bu yeteneğin gerekliliğini çok net bir şekilde ifade etmiş: “IQ bir iş bulmanız için gereken asgari miktardır, ancak AQ zaman içinde nasıl başarılı olacağınızı ortaya koyar.”

Waytosay olarak, hizmet verdiğimiz müşterilerimizde pek çok defa karşılaştığımız bir talebi ele alalım. “Çalışanlarımız için pek çok eğitim ve gelişim programımız var. Fakat çalışanlar bu programlara ilgi duymuyor. İletişim projeleriyle bu ilgiyi nasıl artırabiliriz?” Gelişim programlarını çekici kılmak gerçekten de kolay bir iş değil. Çünkü çalışanlar bu tür programları genelde performans kriteri olarak zorunlu bir katılım gibi görüyor. Peki tüm çalışanlar aynı fikirde mi? Uyumsal zekâ kat sayısı yüksek bireyler, yeni beceriler geliştirmek konusunda çok daha istekli oluyorlar. Tekrar Natalie Fratto’nun sözlerine kulak verirsek, “AQ yetenek kitinde, duruma uygun çözümler üretme, gereksiz bilgileri hafızadan silme, zorlukların üstesinden gelme ve değişmek için bilinçli çaba gösterme gibi faaliyetlerin yanı sıra esneklik, merak, cesaret, dayanıklılık ve problem çözme gibi beceriler de bulunuyor.”

Özetle, eğer şirketinizdeki eğitim ve gelişim programlarına katılımı artırmak istiyorsanız, bu yolculuğa işe alımdan başlamanız gerekiyor. Deloitte İngiltere’nin insan sermayesi danışmanlık lideri Will Gosling’e göre, şirketler artık AQ’nun farkına vardı ve uyum kabiliyeti yüksek adayları tespit edebilmek için işe alım süreçlerini değiştiriyorlar. Deloitte da bu çerçevede, adayların işyerindeki potansiyel zorluklara ne kadar adapte olabildiklerinin değerlendirildiği çevrimiçi simülasyonlar kullanmaya başladı. Silikon Vadisi’nde kurulan Adaptability University şirketi de uzun yıllara dayanan araştırmaları sonucunda, çalışan profillerini AQ becerilerine göre sınıflayan bir sistem geliştirmiş. Vadi’nin dev şirketleri işe alımda bu danışmanlıktan destek alıyor. Adaptability University’nin AQ odaklı işe alımlarda elde ettiği sonuçlar da çok etkileyici. AQ’nun iş tatmini, iş performansı ve hatta yaşam memnuniyeti ile önemli ölçüde ilişkili olduğu kanıtlanmış. Dahası, yüksek AQ’ya sahip bireylerin temel iş gereksinimlerinin ötesine geçme, daha az tükenmişlik sendromu yaşama ve daha verimli çalışma özellikleri öne çıkıyor. Ayrıca bu kişiler stresli bir iş ortamını tehdit olarak değil “challenge” olarak algılıyor.

“OK BOOMER!” Bize Ne Anlatıyor?

Yeni nesil bir araç kiralama şirketi olan MOOV, geçtiğimiz hafta ses getiren bir reklam serisi yayınladı. Reklamın ana sloganı “Boomer Olma, Moover Ol!”. “OK BOOMER!” kalıbı aslında, Y ve Z kuşağının yıllardır kullandığı bir jargon. Dünyayı algılama şekli konusunda kuşaklar arası uçurumun bir göstergesi. Fakat bu jargona biraz daha yakından baktığımızda bir şey daha görüyoruz. Aslında yeni nesil, artık anne ve babalarıyla bazı konularda uzlaşmaktan vazgeçmiş durumda. Aradaki fark öyle açılmış ki, tartışmak yerine “TAMAM ŞAMPİYON!” deyip bildiğini okumak çok daha kolay ve hatta doğru geliyor. MOOV markası da bu içgörüden hareketle, marka kimliğini tamamen yeni kuşak jargonuyla şekillendirmiş. Reklamlarda iki insan profili görüyoruz. Biri değişime hemen adapte olmuş bir Moover, diğeri de klişelerle konuşan, ezberini bozamayan yani AQ becerisi düşük Boomer. Marka bir anlamda, “değişime kapalıysan beni kullanmasan da olur, sana MOOV’un ne kadar iyi olduğunu anlatmama bile gerek yok” diyor.

MOOV yeni nesil bir uygulama olduğu için, seçtikleri iletişim de onlara çok yakışmış. Peki start-uplar çağı öncesine ait iş modelleri ve markalar için de uyumsal zekâ göstergesi örnekleri var mı?

Tabii ki! Zaten uyum kabiliyetinizi kanıtlamak için uzun yıllar rekabette kalabilmiş olmanız gerekiyor. Domino’s markasının hikâyesi, gerçek bir uyumsal zekâ göstergesi. Pidenin en fazla tüketilen gıdalardan biri olduğu bir ülkede, insanlar neden pizza yesin ki? Domino’s’u Türkiye’ye getiren Aslan Saranga, zamanında bu soruya çok da takılmamış ve davranış değişimi yaratmak gibi cesur bir hedefle, sırt çantasını alıp Amerika’ya giderek Domino’s’un kapısını çalmış. Sonrası malum; neredeyse Türkiye’nin her şehrinde açılan bir pizza zinciri. Ama hikâye burada sona ermiyor. Domino’s’un ürünlerine bakarsanız, sıradan bir pizzacı menüsü görmezsiniz. Kavurmalı sandviçten patsoya, döner dürümden tavuk yemeklerine Anadolu mutfağından pek çok lezzete sahip. İşte bu müşteriyi gerçekten iyi tanımakla ilgili bir adaptasyon hikâyesi. Domino’s Sosyal Pizza kampanyasını hatırlayanlar vardır. Marka burada da uyumsal zekâ kapasitesini iletişime taşımış ve Facebook oylarıyla yeni bir ürün yaratmıştı.

Domino’s markasının adaptasyon hikâyesinin detaylarını dinlemek için İnsan ve Marka kapsamında gerçekleştirdiğimiz Aslan Saranga röportajına buradan ulaşabilirsiniz.

Özetle, uyumsal zekâ kavramı bir yanda çalışanların kariyerlerinde ilerleyebilme yeteneklerini anlatıyor, bir yandan da kurumların değişimi yönetme becerilerini belirliyor. Pandemiyle de birlikte değişime ayak uydurmayı çok daha fazla konuştuğumuzu göz önünde bulundurursak, uyumsal zekâ kavramını ilerleyen dönemde çok daha fazla duyacağız.

waytosay


waytosay'den etkinlikler, blog yazıları ve haberler konusunda mail almak için abone olun.
Invalid email address