Strateji ve kültür, tüm kurumlar için iki hayati kaldıraçtır. İyi bir strateji, şirketin hedefleri için rasyoneller sunar ve çalışanları bu hedefe yönlendirir. Kültür ise, aynı hedefleri değerler ve paylaşılan ortak görüşler aracılığıyla ifade eder. Başka bir deyişle, strateji insanları harekete geçirmek için planlara ve seçimlere dayanırken kültür çok daha anlaşılması zor bir konudur. Çünkü kültür, bir organizasyon yapısının örtük düzenidir. Bir kurumun kültürünü anlayabilmeniz için neyin teşvik edildiğini, kimin cesaretlendirildiğini, neyin kabul edildiğini ya da reddedildiğini analiz etmeniz gerekir. Strateji, bir kurumun yönetim kurulunca alınan kararlara dayanırken; kültür liderlerin aldığı kararları çalışanların beklentileri ve yetenekleriyle harmanlar. Özetle evet, “kültür stratejiyi kahvaltıda yer”.

Eğer kurum kültürü çalışanların kişisel değerleriyle ve ihtiyaçlarıyla örtüşürse ortaya “ortak amaç” çıkar. Peki bunun kurumlara faydası ne? Universum tarafından yayınlanan Employer Branding NOW 2020 araştırmasına göre, dünyadaki en çekici işveren markalarının EVP öncelikleri arasında birinci sırada İlham Veren Amaç (Inspiring Purpose) faktörü yer alıyor. Yani en iyiler, güçlü bir kültürle paylaşılan ortak amacın her şeyden daha değerli olduğunu düşünüyor. Listede yer alan diğer faktörler ise sırasıyla; yenilikçilik, profesyonel eğitim ve gelişim, çeşitlilik ve kapsayıcılık, etki yaratabilme fırsatı, arkadaşça bir iş ortamı, kurumsal sosyal sorumluluk, heyecan yaratan ürünler ve son olarak çalışana saygı.

Kültürün İletişimle Ne İlgisi Var?

Kültür hiçbir zaman bir kişiye ait değildir. Hatta bir grup içerisindeki bireylerin kişisel özelliklerinin bir ortalaması da değildir. Kültür kolektif davranışlar, düşünceler ve değerlerden oluşur. Bu kolektif ortamı yani paylaşımı ise yalnızca insanlık tarihinin en eski buluşu olan iletişimle mümkün kılabiliriz. Kültürün okullarımızda öğrendiğimiz tanımını hatırlayalım; “yazılı olmayan kurallar bütünü”. Bir şirketin kültürel öğelerini alt alta yazıp listelemek pek tabii mümkün ama yetersiz. Onu göstermeniz, anlatmanız, konuşmanız gerekir.

Starbucks bir küresel kahve zinciri değil mi? Ürettikleri şey, dünya üzerindeki herkesin tükettiği temel içeceklerden biri. Fakat Starbucks’a sorduğunuzda “Biz kahve üretiriz” demiyor; “İnsan ruhunu besler ve ilham veririz” diyor. Bu cümle onların var oluş amacının ifadesi. Benzer bir şekilde, Coca-Cola “dünyada en çok satılan gazlı içeceğin üreticileriyiz” demiyor. “İyimserlik ve mutluluk anlarına ilham veririz” diyor. Bu ifadeler, kulağa abartılı geliyor olabilir. Sonuçta bir kahve bardağının ve gazlı içecek kutusunun üzerinde yazan markalar bunlar. Ama sadece o kadar olsalardı, dünya devi de olmaları mümkün olmazdı değil mi?

Bu markalar, müşterileriyle kurdukları duygusal bağa, paylaştıkları ortak amaca odaklanıyor. Susamış bir tüketicinin mutluluk anına, yapacağı önemli bir sunum için uyanık kalmaya çalışan bir kişinin ihtiyacına konuşuyor. Fakat bu dev markaların var oluş amaçlarını ifade ederken yaptığı bir şey daha var. Aslında onlar sadece ürünlerini satmak için tüketiciyle duygusal bağ kurmuyor; üretimlerinin ötesinde bir kurumsal kültür çerçevesi çiziyorlar. Bu çerçeve ne kadar güçlüyse, markaların ürettikleri ürünler tümüyle değişse bile, kurumun güçlü kalabilmesi o kadar mümkün. Örneğin 1945 senesinde kurulan SONY’nin pirinç pişirmeye yarayan bir ahşap tava üreticisi olduğunu biliyor muydunuz? Savaş sonrası Japonya’da elektriklerin sürekli kesilmesi şirketi başka bir yol bulmaya yönlendirmiş. Bugün SONY, kendi kurum kültürünü şu şekilde ifade ediyor: “Yaratıcılığın ve teknolojinin gücüyle dünyayı duygu ile doldurmak”. SONY yarın oyun konsollarını, bilgisayarlarını, televizyonlarını üretmeyi bıraksa yine aynı kültürle bambaşka yenilikçi bir ürün de üretebilir. İhtiyacı olan tek şey, yaratıcılığın ve teknolojinin gücüne inanan çalışanlar.

Kurum Kültürü ve Çalışan Bağlılığı

İnsanlar, çoğu zaman kendilerine benzeyen kurumları tercih etme eğilimindedir. Bir kurumla bir insan birbirine nasıl benzeyebilir? Yaratıcılık özelliği baskın kişiler kendi var oluş amaçlarını yenilikçi şirketlerde ararlar. Hayatın tadını eğlenerek çıkaran kişiler ise otoriter kuruluşlardan uzak dururlar. Tabii bu konu gerçek hayatta her zaman 2×2=4 formülü gibi işlemez. Bazen merak dürtüsü yüksek bir çalışan, geleneksel metotlarla hiyerarşik bir düzende çalışmak durumunda kalabilir. Ama çok uzun sürmez. Bu da bizi kültürle çalışan bağlılığı arasındaki ilişkiye getiriyor.

Kültür başlı başına kalıcı ve statik bir olgudur. Yani kültür değişken değildir. Kültürünüzde “sürekli değişim” değeri yer alabilir ama değişen şey ürettiğiniz ürünler ya da iş yapış şekli olur. Ana çatınız değişmez. Başka bir ifadeyle, sizin için artık değişmeyen tek şey değişimin kendisidir. İnsanların kendilerine benzer kurumları seçmesi gibi, kurumlar da kendi kültürlerine uygun görünen kişileri seçer. Uygun olmayanlar zamanla ayrılma eğilimi taşır. Böylece kültür, değişime ve dış etkilere giderek daha dirençli hale gelir ve kendi kendini güçlendirir. Bir kurumun kültürü, uzun vadede çalışanların düşüncelerini ve eylemlerini yönlendirme gücüne sahiptir.

Bu yazının amacı, hangi kurum kültürünün daha iyi olduğunu tartışmak değil. Çünkü kültürün doğrusunu söylemek çok güçtür. 2020’de yenilikçi, çeşitliliğe önem veren, gelişimi destekleyen kurum kültürünün en iyi çalışanlar tarafından tercih edildiğini söyleyebiliriz. Ama daha da önemlisi kültürünüzün ne olduğunu bilmek ve buna uygun insan gücünü çekebilmek. Çünkü eğer yenilikçilik sizin kurum kültürünüzde yoksa, varmış gibi davranmak çalışan bağlılığı açısından sizi çıkmaza sokar. Ya da işbirliği odaklı bir şirketseniz, özerk hareket eden kişileri ekibinize katmak tüm yapıyı bozabilir.

 “En Büyük Trick, Trick Yapmamak”

 Kurum kültürüyle çalışanların değerlerinin örtüşmesi hem bireysel olarak çalışanların hayatında hem de şirketlerin hedeflerinde başarının en kilit anahtarı. Bunu nasıl biliyoruz? Başarılı şirketlerin işleyişine bakarak.

İnsan ve Marka 2020’ye konuk olan Getir ve BiTaksi’nin Kurucusu Nazım Salur, şirketin başarısının arkasında kurum kültürünü sahiplenen çalışanlar olduğunu söylüyor:

“Biz işe alımda üç temel şeye bakıyoruz. Akıllı, çalışkan ve iyi insan olup olmadığına. Çünkü bu üçü birleşince iyi işler ortaya çıkıyor. Birkaç yıl önce genç çalışanlarımız kimse onlara böyle bir görev vermediği halde kendi kendilerine Getir’in kültür haritasını çıkardılar. Tüm çalışanlara burada çalışmanın ne anlama geldiğini sormuşlar. Biz de yönetim kadrosu olarak dinledik. Ben anlatsam Getir’i daha iyi anlatamazdım. Bu iletişim tamamen organik bir şekilde oluştu. Çünkü bizim kurum kültürümüzde en büyük trick, trick yapmamak, samimi olmak.”

Nazım Salur’un güzel bir örneğini verdiği ve yazımızın başında vurguladığımız gibi kültür, yönetim kurulu toplantılarında hazırlanan bir plan olmanın çok ötesinde. Her bir çalışanın hissettiği, içgüdüsel olarak davranışlarına yansıyan değerler bütünü. Kültüre dışarıdan bir elle şekil veremeyiz ama kültürü açığa çıktığı yerlerde daha görünür hale getirebiliriz. Kolektif davranışlarda, çalışma mekânında, işe alımda, sunulan fırsatlarda, cesaretlendirici projelerde kültürün yansımalarını görebiliriz.

waytosay