İş yapma biçiminde değişen koşullar ve yeni ihtiyaçlar, şirketlerde büyük yetenek açığına neden oluyor. Bazı yeteneklere ulaşmak zorlaşırken, boş koltukları doldurmak 6 ayı bulabiliyor. Dijitalleşmenin yarattığı yeni iş alanları, bu bağlamda ilk sıralara yerleşiyor.

Yetenek açığı nedir?

Yetenek açığı, çalışanlarınızın mevcut yetenek, beceri veya yetkinlikleri ile kuruluşunuzun hedeflerine ulaşmaya yönelik ihtiyaçları arasındaki boşluktur. Bu durum genellikle teknolojinin çok hızlı ilerlemesi nedeniyle olur. Çalışanların bu koşullara ayak uydurması genellikle zordur.

İş kavramının geleceği

Teknolojik değişimlerin ardından iş ortamının çok değişken, tahmin edilemez ve karmaşık bir yapıya dönüşmesi bekleniyor. Ayrıca, yetenekler ve dengeler de değişiyor. Teknoloji, yapay zeka, robot gibi konulara insanların adapte olması gerekli. Beş yıl önceki pazarlama becerileriyle dahi günümüzde bir şeyler yapmak güç. Bugün sosyal medya arama motoru optimizasyonu gibi konular bu alana çoktan hakim olmuş durumda.

Sosyal trendler de geleceğin iş yaşamının mimarları arasında. Yeni jenerasyonun etkisi bu açıdan büyük olacak. Genç insanlar özgür olmak, sadece bir şirkete bağlı kalmamak, ilginç bir işe sahip olmak istiyor. Bu nedenle şirketler, onları kendilerine nasıl çekeceğini şimdiden düşünmeli.

Şirketler yetenek açığını nasıl kapatabilir?

Çalışanların tüm bu değişikliklere ayak uydurmasını beklemek gerçekçi olmayacaktır. Ayrıca bu büyük bir zaman ve para kaybı da olabilir. Yeni çalışanları eğitmek de her zaman ekstra maliyet demek. Yeni beceri veya yetkinlikler kişinin kariyer yolculuğu ile örtüşmüyorsa, çalışanlara yeni şeyler öğretmek yetenek açığını telafi edemez. Bunun yerine, çalışanlarınızı nasıl eğiteceğiniz konusunda stratejik olmanız gerekiyor. Bu konuda size birkaç tavsiyemiz olabilir:

1. Yetenek açığı analizi yapın

Belki ekibinizin nerede yetersiz kaldığını zaten biliyorsunuz ya da bir sorun olduğunu fark ediyor fakat buna müdahale edemiyorsunuz. Her iki durumda da başlamak için en iyi yer bir yetenek açığı analizi yapmaktır.

Bu analiz, ekibinizin kuruluşunuzun hedeflerine göre nerede durduğunu değerlendirir. Bu sayede, ekibinizin hangi becerilere sahip olduğunu ve onları nasıl geliştirebileceğinizi öğrenebilirsiniz. Geliştirmeniz gereken belirli yetkinlikleri bilmek, yetenek açığı üzerindeki köprünüzü kurmak için çok önemli. Neyin önemli olacağını sadece tahmin ediyorsanız veya gerçekten sahip olmadığınız bir beceriye sahip olduğunuzu varsayıyorsanız, zamanınızı ve kaynağınızı boşa harcıyorsunuz demektir.

2. İşe alım stratejinizi ve sürecinizi yeniden düşünün

İşe alım süreciniz aday odaklı olmalıdır. Adaylarınızı yolculuklarının her adımında önemsediğinizi gösterip göstermediğini gözden geçirin. En iyi adayları çekemiyorsanız, bunun nedeni işe alım sürecinizin yetersiz kalması olabilir. Bu süreci güçlendirmek için adayların yeteneklerine değer verdiğinizi hissettirebilir, daha yaratıcı işe alım soruları sorabilir, çalışanlara şirketinizi tanımaları için daha fazla fırsat sunabilirsiniz.

3. Farklı yetenek kaynakları bulun

Yetenek bulmak için hepimiz tipik iş ilanlarına bağımlı hale geldik. Farklı adaylara ulaşmanız gerekiyorsa, yetenek bulma şeklinizi neden değiştirmiyorsunuz? Aradığınız beceriye özel iş ilanı platformlarına ek olarak en iyi adaylardan bazılarını size göre filtreleyebilecek profesyonel gelişim programlarıyla veya işe aldığınız beceriyle ilgili eğitim veren bir üniversiteyle bağlantı kurabilirsiniz.

4. Yetenek kazandırma programları oluşturun

Yetenek açığını kapatmak söz konusu olduğunda yeni birini işe almak her zaman çözüm değildir. Aslında, uygun olduğunda mevcut iş gücünüzü yeniden yetkilendirmek ve geliştirmek, zamandan ve paradan tasarruf sağlayabilir ve ekibinizde daha güçlü bir bağlılık oluşturabilir.

Örneğin çevrimiçi kurslar ile veya çevrimiçi ücretsiz kaynaklar bulma yoluyla bile ekibinize yeniden beceriler kazandırabilir, mevcut becerilerini artırabilirsiniz. Bütçeniz veya şirket boyutunuz ne olursa olsun, bu konuda birçok seçenek mevcut.

5. Bir mentorluk programı uygulayın

Ekip üyelerinin becerilerini ve yetkinliklerini geliştirmek için kuruluşunuzun dışına çıkmanız gerekmiyor. Aslında, organizasyon içinde muhtemelen çok sayıda nitelikli öğretmeniniz var.

Bir mentorluk programı, daha deneyimli çalışanların bilgilerini ekibin daha genç veya daha az kalifiye üyeleriyle paylaşmasına yardımcı olabilir. Böyle bir programa sahip olmak, öğrenmeyi sürekli kılar. Çalışanları yetkinliklere göre eşleştirmek, herkesin kişisel ve profesyonel ihtiyaçlarına uygun bir şekilde gelişmesini sağlayabilir.

Sonuç

Yetenek açığını kapatmak istiyorsanız önce onun nerede olduğunu bilmeniz gerekiyor. Ancak ekibinizin hangi becerilerde eksik olabileceğini bilmek yeterli değil. İş gücü ihtiyaçlarınızı planlama ve mevcut çalışanları geliştirme konusunda stratejik davranın. Kaynakları etkin kullanma, işe alma ve çalışan becerilerini geliştirme konularına bütüncül yaklaşın. Kuruluşunuzdaki yetenek açığını kapatmanıza mevcut iş gücünüz de yardımcı olabilir.

waytosay

Kaynakça:

1. https://fastcompany.com.tr/dergi/zor-yetenek-pesinde/
2. https://harver.com/blog/talent-gap-analysis-2021/
3. https://www.capital.com.tr/is-dunyasi/soylesiler/en-kritik-konu-yetenek-boslugu
4. https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/coronavirus/is-your-organization-ready-for-the-talent-shortage
5. https://hr.sparkhire.com/the-recruiting-reel/empower-candidates-during-hiring-process/