Hayranı olduğunuz bir sanatçıyı hoşunuza gitmeyen bir söylemi nedeniyle sosyal medyada takip etmeyi bıraktığınız oldu mu? Veya toplumsal duyarlılığın yüksek olduğu bir konuyla ilgili “doğru tarafta” durmadığını düşündüğünüz bir markadan alışveriş yapmayı kestiniz mi? Eğer bu sorulardan birine veya her ikisine verdiğiniz yanıt “Evet” ise sizin de “cancel culture” kavramına denk düşen bir karar verdiğinizi söyleyebiliriz.

Peki, nedir bu cancel culture? Dictionary.com, Türkçeye “iptal kültürü” veya “boykot kültürü” olarak çevrilen bu kavramı şöyle açıklıyor: Sosyal veya ahlaki açıdan kabul edilemez görüşleri veya eylemleri nedeniyle belirli kişi veya grupları reddetme, boykot etme veya desteğini geri çekme.

Boykot Kavramına Sosyal Medya Etkisi

Anlamı itibariyle cancel culture ilk bakışta çok da yeni bir şey söylüyormuş gibi gelmiyor. Ancak “boykotun” hızını ve etkisini bambaşka boyutlara ulaştıran sosyal medya tam da burada devreye giriyor ve bir kültür yaratıyor. Yıllar önce kitlelere saniyeler içinde ulaşmak çok daha zorken, bugün tek bir ses milyonların sesine dönüşebiliyor. Twitter’da trend haline gelen bir etiket veya Instagram’da rüzgâr yaratan bir challenge, her şeyi değiştirebiliyor. İşte bu etki, seslerin artık görmezden gelinmesinin mümkün olmadığı bir boykot kültürü oluşturuyor.

“Cancelling” yani boykot kültürü başlarda özellikle sosyal medyada gençler arasında yaygınlaşmış bir kavramdı. Daha çok bireysel kararlara işaret ediyordu. Bir nevi, “Artık seni görmek, senden haber almak istemiyorum” deme yoluydu. Günümüzde ise markalar, şirketler yani iş dünyası da “cancel culture”dan etkileniyor. Nitekim yakın zamanda ABD’de gerçekleştirilen bir araştırma da bu iddiayı doğruluyor. Tüketicilerin yüzde 66 gibi büyük bir çoğunluğu sevdikleri bir marka yanlış veya rahatsız edici bir şey yaparsa, o markayı boykot edeceklerini söylüyor.

Kurumların “Cancel Culture” ile İmtihanı

Boykot kültürünün bir organizasyonu dışarıdan nasıl etkileyebileceğini görmek için haberleri izlemek yetiyor. Yakın dönemden bir örnek verelim. Amerikan futbolu oyuncusu Colin Kaepernick, ABD’de yaygınlaşan polis şiddetini protesto etmek için milli marş sırasında diz çöktü ve bu eylem büyük bir sansasyon yarattı. Buna karşın Nike, Kaepernick’i reklam kampanyasının yüzü yaptı. Sloganı da çok cesurdu: “Bir şeye inan. Bu, her şeyi feda etmek anlamına gelse bile. Just Do It!” Nike’ı boykot edenler sosyal medyada ciddi bir hamle yapsa da sonuç Nike’ın lehineydi. Şirket, piyasa değerine 6 milyar dolar daha ekledi. Ancak bu her zaman böyle olmuyor, boykot kültürüyle dönüşen kurumlar da var. Örneğin, ABD’li gıda şirketi Uncle Ben’s ırkçı stereotip yarattığına yönelik artan eleştirilerin ardından ismini ve logosunu değiştirdi. Şirket bu değişikliği şöyle duyurdu: “Sizi dinledik, öğrendik, değişiyoruz. Bundan böyle Uncle Ben’s, Ben’s Original olarak anılacak.”

Peki, cancel culture şirket içinden de gelebilir mi? Elbette. Bu soruya bu kadar net yanıt verebilmemizin çok açık bir nedeni var. Her çalışan birer iç müşteri ve marka elçisi olma potansiyeli taşıyor. Önemli bir belgenin dışarı sızmasından grevlere ve sosyal medya yorumlarına kadar pek çok alanda karşı karşıya kalınabilecek riskler söz konusu. Kurum kültürünü, çalışan bağlılığını ve işveren markasını olumsuz etkileyebilecek durumların yaşanmaması için organizasyonlar kurum içi “cancel culture”ı da göz ardı etmemeli.

Organizasyonlarda “Cancel Culture”ın Önüne Nasıl Geçilebilir?

Günümüzün belirsizlik ortamında, marka vaadini yerine getirmek belki de hiç olmadığı kadar önemli. Boykot kültürünün yükselmesi, çalışanların sosyal medyada seslerini daha fazla duyurabilmeleri ve pandeminin iş dünyasını dönüştürmesi, işveren markasını organizasyonel değişimle uyumlu hale getirmeyi gerektiriyor. Uyumun yakalanamadığı koşullar, organizasyonlarda “cancel culture”a zemin hazırlıyor. Kurumlar, bunun önüne geçmek için şu maddelere dikkat edebilir:

• COVID-19’un sebep olduğu hızlı dönüşümün, liderlik itibarı ve şirket performansı üzerinde kalıcı etkiler yaratması bekleniyor. Proaktif olun ve bu değişikliklere gerçekten liderlik edebilecek kişilerle çalışmaya özen gösterin.
• Salgının stresi ve izolasyon gibi sorunlar göz önüne alındığında, zorlu değişimleri olumluya çevirecek önlemlerin neler olabileceğini masaya yatırın.
• Zor zamanlarda çalışanlarınızda saygı ve güven oluşturmak için doğru işveren markası danışmanıyla/ajansıyla çalışın. Bu sayede sadece kısa vadeli kriz yönetimi yapmakla kalmazsınız. Attığınız tüm adımların merkezinde insanların ve kurum kültürünün yer aldığını çalışanlarınıza anlatırsınız.
• Ortak bir amaç etrafında birleşen çalışanların kurumlarına bağlılığı daha yüksek olur. Var oluş amacınızı ortaya koyan işlerle öne çıkmaya özen gösterin. Örneğin, reklam kampanyanız, vadettiğiniz amacın dışında kalıyorsa inandırıcılığınızı yitirirsiniz. Verdiğiniz mesajlara dikkat edin.

Nitekim kurum stratejisi doğru belirlendiğinde, dışarıda başlayan bir boykot hareketini dahi kurum içinden çıkan “kahramanlar” durdurabiliyor. Bunun en etkileyici örneklerinden biri, pizza markası Papa John’s’ta yaşandı. Papa John’s’un kurucusu 2018 yılında kamuoyunun tepkisini çeken bir açıklama yaptı ve bu açıklamaya tepkiler gecikmedi. Kurumun itibarını korumak için gönüllü olan 24 Papa John’s franchise yöneticisi ve müdürü, “Papa John’s’un Sesleri” videosunu çekti. Videoda Papa John’s’un tek bir sesten oluşmadığı, tüketicilerin de markayı tek bir sese göre değerlendirmemeleri gerektiği vurgulanıyordu.

“Cancel Culture”ın Öteki Yüzü

Şu ana kadar boykot kültürünün kurumları etkileyen yönlerinden bahsettik. Şimdi madalyonun öteki yüzüne geçiyoruz; çalışanlara… Şirketler, çalışanlarının farklı görüşlerini ifade etme haklarını ne kadar koruyor?

7/24 ulaşılabilirlik çağında çalışanların özel yaşamı ile iş yaşamı arasındaki sınırlar giderek bulanıklaşıyor. Sosyal medya, çalışanların günün her saatinde söylediklerinin ve yaptıklarının izlenebildiği bir mecra haline geldi. Michigan Üniversitesi Felsefe Bölümü Başkanı Elizabeth Anderson, bu durumu şöyle değerlendiriyor: “Çalışanların, sosyal medyada söyledikleri nedeniyle işten çıkarılma veya mobbinge uğrama kaygısı taşımadan fikirlerini paylaşmaya ihtiyaçları var. Şirketler, çalışanlarının güvende hissedebilecekleri ifade özgürlüğü ortamını yaratmalı.”

Görüldüğü gibi boykot kültürü; kişileri, kurumları ve çalışanları etkileyen farklı boyutlar taşıyor. Bu kültürün işveren markasına zarar vermemesi için marka vaadiyle paralel ilerleyen ve çalışanları anlayan bir yaklaşım sergilenmesi gerekiyor. Diğer taraftan kurumlar, çalışanlarının kendilerine otosansür uygulamadıkları bir çalışma düzeni sunmak için samimi bir çaba göstermeli.

waytosay