Z Kuşağını
Nasıl Etkileyebilirsiniz?

Bir önceki günün bir sonraki günle asla aynı olmadığı, sürekli değişim halinde olan bir çağda yaşıyoruz. Özellikle   teknolojinin   hızla   ilerlemesi   ve   dijital   dönüşümle birlikte, günlük hayatımızda tüm ihtiyaçlarımız hızla farklılaşıyor. Bu dönüşüm süreci elbette iş dünyasını da etkiliyor. Değişimin ve belirsizliğin olağanlaştığı, “hızıyla meşhur” yeniliklere adapte olmanın olmazsa olmaz hale geldiği böylesi bir dünyada, rekabetin de kaçınılmaz olduğu su götürmez bir gerçek.

Rekabetçi sektörlerde rakiplerden ayrışmayı önemseyen markalar için, kurum kültürünü inşa ederken veya sağlamlaştırırken genç yeteneklerin enerjisinden ve vizyonundan faydalanmak büyük önem taşıyor. Çünkü kurum içinde hayata geçirilen projeler ve hizmetler, organizasyonu ayakta tutan çalışanlarla geliştiriliyor ve alıcısıyla buluşuyor. Şöyle bir incelediğimizde, günümüz çalışma hayatında yoğun olarak faaliyet gösteren çalışanların Y kuşağına mensup olduklarını görüyoruz. Z kuşağı da Y kuşağının ardından hızla iş yaşamındaki yerini alıyor. Nitekim global insan kaynakları şirketi Manpower’ın paylaştığı verilere göre, 2020 sonu itibariyle küresel işgücünün yüzde 24’ünü bu kuşağın oluşturması bekleniyor. Yerinde saymak istemeyen her organizasyonun “talent war/war for talent” (yetenek savaşı) sürecinde yönünü çevirdiği genç yetenekleri etkilemek için ise birtakım stratejilere sahip olmak gerekiyor. Gelin, bu fark yaratan stratejileri birlikte değerlendirelim.

Nitelikli eğitim ve gelişim fırsatlarını doğru iletişimle anlatın

Bu yıl sekizincisi yapılan Universum En Çekici İşverenler Araştırması 2020’de Türkiye’deki genç yeteneklerin işveren olarak seçecekleri kurumlardan en önemli beklentilerinin, “eğitim ve gelişime yatırım” olması dikkat çekiyor. Sürekli bir devinim içinde olan rekabetçi sektörlerde iş yaşamına adım atan/atacak olan gençler hayat boyu öğrenme yaklaşımını sahipleniyor, kendilerine gelişim imkânı sunan ve bu imkânları mümkün olan en nitelikli ve efektif hale getiren şirketlerde çalışmayı önemsiyor. Bu noktada tepeden inme eğitim ve gelişim planları sunmak yerine genç yeteneklerin gerçekten hangi alanlarda, ne tip eğitim ve gelişim fırsatları aradıklarını kendilerinden öğrenmek faydalı bir adım olabilir. Bu yaklaşım, aynı zamanda başarılı bir çalışan deneyimi yaratmak açısından da dikkate değer bir strateji.

Bu gibi fırsatların yeni çalışan profili açısından faydalı olduğunu keşfeden pek çok şirket, yıllardır İK stratejilerinde eğitim ve gelişim programlarına ağırlıklı olarak yer veriyor. Peki, yalnızca bu programları stratejiye dâhil etmek yetiyor mu? Pratikte edinilen tecrübeler, çalışanların bu gibi uygulamalara önem verseler de, ya bu eğitim-gelişim fırsatlarından haberdar olmadıklarını ya da hayat akışı içinde bu programlara katılmalarını sağlayacak ilgi düzeyine erişmediklerini gösteriyor. İşte bu noktada iletişimin gücü devreye giriyor. Çalışanlar bu eğitimleri şirket başarısını artırma odaklı değil, kendi gelişimleri için bir fırsat olarak görmeli. Bunun için de samimi, dikkat çekici ve açık iletişim kritik bir rol oynuyor. Bu eğitimlerin çalışanların merak ve beklentilerine göre şekilleneceği bir sistem kurmak, süreci bir yolculuk gibi tasarlamak, yaratıcı ve interaktif yöntemlerle çalışanların dikkatini çekmek, gelişimlerini net biçimde görebilmelerini sağlamak ve sürekli geri bildirimlerle takdir mekanizmasını işletmek sizi tercih edilen bir işyeri olma yolunda bir adım öne çıkarabilir.

Tatmin edici, daha da önemlisi eşitlikçi bir maaş politikası izleyin

Çok uluslu pazar araştırması şirketi Ipsos ile kurumlara işe alım çözümleri sunan JobTeaser işbirliğiyle 5 ülkeden 18-25 yaş arası 3 bin katılımcıyla gerçekleştirilen ankete göre, yeni jenerasyon için çalıştığı kurumda tatmin edici bir maaş almak yüzde 58 ile en belirleyici etken. Maaş beklentisini yüzde 52 ile iş-yaşam dengesi ve yüzde 42 ile “amacı olan” bir işte çalışmak takip ediyor.

Öte yandan, iyi maaş yetenekleri etkileme kriteri olarak dikkat çekse de tek kriter değil. Society for Human Resources Management’in (SHRM) araştırmasına göre; şeffaf, eşit ve adil bir maaş politikası izlemek de çalışanların kurumlarına duydukları güveni ve bağlılığı artıran unsurlardan biri.

“Hikâye”nin gücüyle işinize anlam katın

Maaş politikasından bahsederken ilk 3’te sıraladığımız, “amacı olan” bir kurumda çalışmanın önemine ayrıca değinmenin faydalı olacağını düşünüyoruz. Kurumunuzun amacını, temel felsefesini ve ideallerini gerçekçi ve samimi bir hikâye üzerinden konumlandırdığınızda hem tüketici hem de çalışanlar açısından değer yaratmış oluyorsunuz. Sihirli bir güç sunan hikâye ve bu hikâye doğrultusunda belirlenmiş “önemli bir amaca” hizmet eden bir işyerinde çalışmak, özellikle genç yetenekler için büyük önem taşıyor. Nitekim, yetenek kazanımı platformu Yello’nun geçtiğimiz yıl gerçekleştirdiği  işe alım araştırması, Z kuşağının bir işi kabul veya reddetme aşamasında diğer tüm jenerasyonlardan daha fazla işin niteliğini, anlamını ve sorumluluklarını göz önüne aldığını ortaya koyuyor. “Bu iş benim için, çevrem için, dünya için faydalı mı?” sorusuna “Evet” yanıtı alan genç çalışanların, kuruma aidiyetleri de artıyor.

Dolayısıyla bir kurumun sağduyulu, anlamlı ürün ve/veya hizmet üreten, dünyaya duyarlı, sorunları çözme odaklı yani yalnızca kâr odaklı hareket etmediğini bilmek ve bu açıdan somut adımlar görmek, Y ve özellikle Z kuşağı için belki de hiç olmadığı kadar önemli. Üstelik genç çalışanlar işlerini kaybetmekten korkmuyor, gözü kara. Öyle ki, Manpower’ın paylaştığı “Millennial Careers: 2020 vision” raporunda Z kuşağına dâhil olanların yüzde 62 gibi büyük bir çoğunluğunun, ana gelir kaynaklarını kaybetseler dahi 3 ay içinde kaybettiklerine eşit veya daha da iyi bir iş bulabilecekleri konusunda kendilerine güvenleri tam. Bu da genç yeteneklerin, kurumların kendilerine sunduğu vaadi yerine getirip getirmediğini sınama ve tatmin olmadığı noktada “daha iyisini” arama yoluna gitmesini kolaylaştırıyor.

Esneklik kurum kültürünüzün “gerçek” bir parçası olsun

Yine Manpower’ın “Millennial Careers: 2020 Vision” raporunda, Y kuşağının tam zamanlı çalışmayı tercih ettiği ancak bu kuşağa dâhil olanların yarısından fazlasının geleneksel olmayan istihdam biçimlerine de açık olduğu vurgulanıyor. Serbest çalışma, esnek ekonomiye entegre olma gibi seçenekleri benimseme potansiyeline sahip genç kuşak, tam zamanlı çalıştığı şirketlerden de esnek çalışma modelini pekiştirecek uygulamalar geliştirmesini bekliyor.

SHRM’nin gerçekleştirdiği bir araştırmaya göre, önümüzdeki 1 yıl boyunca mevcut işyerlerinde kalmak isteyen çalışanların yüzde 34’ünün bu kararlarının arkasında, çalıştıkları işyerlerinde sahip oldukları esnek çalışma modeli bulunuyor. Bu veriler; esnek çalışma ortamının, yetenekleri etkilemek ve elde tutmak açısından son derece etkili bir unsur olduğunu ortaya koyuyor. Öte yandan, esnekliği yalnızca fiziksel ortamla sınırlamamak yani yönetim yöntemlerini de yeniden ele almak gerek. Z kuşağı “Yap” değil, “Birlikte yapalım” bakış açısıyla çalışmayı benimsiyor. Yani Z kuşağından bir genç çalışanla operasyonları yürütürken; işbirliğine dayalı, ekip ruhuna gerçek anlamda sahip ve dostane bir ortam yaratmak elzem.

Sürdürülebilirliğe ve sosyal değer sunmaya odaklanın

ABD’de gerçekleştirilen bir ankete katılan Z kuşağına mensup katılımcıların çoğunluğu, çalışacakları şirketin toplum sorunlarına duyarlı olmasının, bu alanlarda fark yaratmasının ve sosyal değer sunmasının kendileri için önemli olduğunu söylüyor. IE Üniversitesi’nin (International University in Spain) yaptığı araştırma da aynı paralelde sonuçlar sunuyor. Y kuşağı, yaşadığı yerdeki sorunlarla ciddi anlamda ilgileniyor. Dolayısıyla yerel kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) projeleri, işveren markası algısını yüzde 53,1 oranında iyileştiriyor.

Geçtiğimiz yıllarda Unilever’in yaptığı bir araştırma da tüketicilerin 3’te 1’inin sürdürülebilirliğe değer veren markaların ürün ve hizmetlerini tercih ettiğini ortaya koyuyor. Bu tüketiciler, satın alma gücünü elinde bulunduran yani genellikle iş hayatında varlık gösteren bireylerden oluşuyor. Organizasyonların ekiplerine katmak istedikleri yetenekler de işte bu kişiler arasından çıkıyor. Dolayısıyla yetenekleri şirketinize çekmenin bir diğer etkili ve sosyal değer yaratan yolu, yeşil İK uygulamaları ve KSS stratejileri geliştirmekten geçiyor. Elbette burada da etkili iletişim kanallarını kullanarak çalışmaları duyurmaya özellikle önem vermek gerekiyor. Üstelik bunun için her zaman yüksek meblağlarla tanıtım yapmanıza da gerek yok. İhtiyaca yönelik, fark yaratan bir uygulamayı hayata geçirdiğinizde, bunu LinkedIn’den duyurarak beklentinizin ötesinde bir yankı uyandırabilirsiniz.

waytosay